ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ

Сураганов Асхат Рустемович

магистрант

ЧУООВО «Омская гуманитарная академия»

Повышение кадрового потенциала образовательной организации достигается посредством усовершенствования системы управления профессиональным развитием педагогических кадров. Это предполагает, что центральным субъектом управления является педагог – целеустремленная, активная и деятельностная личность, которая в процессе своей профессиональной деятельности стремится к совершенствованию профессиональных и личностных качеств для решения задач, поставленных государством и обществом.

Профессиональное развитие определяется как непрерывный и сложный процесс формирования профессионализма и личностных качеств, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, на который воздействуют разнообразные внутренние и внешние факторы, включая социальные, экономические и биологические. По мнению исследователей [2, 3, 5 и др.], управление процессом профессионального развития педагога требует комплексного использования различных подходов, таких как системный, функциональный, компетентностный, процессный, интегративный, личностно-ориентированный и деятельностный.

В соответствии с системным подходом, управление профессиональным развитием педагогов должно быть организовано таким образом, чтобы все его составляющие – цели, задачи, исполнители и объекты воздействия – действовали в единстве и постоянном взаимодействии. Это управление представляет собой непрерывный, динамичный процесс, включающий в себя последовательные этапы, каждый из которых реализуется с помощью специфических форм и методов [5].

Рассматривая управление профессиональным развитием педагогов через призму системного подхода, мы видим его как сложную, но гармоничную структуру, где все элементы, обладая уникальными характеристиками, находятся в постоянном взаимодействии, обеспечивая целостность функционирования.

При внедрении системного подхода в управление развитием педагогических кадров, руководство должно ориентироваться на общую стратегию развития образовательного учреждения. Именно эта стратегия будет задавать направление профессионального роста педагогов, опираясь на фундаментальные принципы системного подхода: целеполагание, результативность, постоянство, всесторонность, учет индивидуальных особенностей, системность, высокий профессионализм и персонализацию.

Ключевым моментом в реализации системного подхода является обеспечение комплексного и скоординированного применения всех его принципов со стороны администрации образовательной организации.

Системный подход к управлению персоналом В.В. Вербовой рассматривает как «единое целое, состоящее из взаимосвязанных частей. Он фокусируется на взаимодействии этих частей и их влиянии на общий результат» [1].

При таком подходе учитываются все связи между элементами управления персоналом. Это проявляется в постановке долгосрочных целей, определении путей их достижения, создании необходимых инструментов управления, включая комплексное планирование, организацию и контроль работы с сотрудниками [1]. Ключевые составляющие системы управления персоналом включают: кадровую политику, планирование численности, подбор и найм, адаптацию новичков, мотивацию и поощрение, обучение и развитие, управление карьерой, а также кадровое делопроизводство.

Функциональный подход является еще одним важным элементом управляющей системы. Согласно исследованиям [3, 5], применение функционального подхода означает разделение организации на отдельные подразделения, каждое из которых имеет свои четкие задачи, права и ответственность за их выполнение.

В контексте управления профессиональным развитием педагогов, функциональный подход подразумевает распределение полномочий и обязанностей между руководством и сотрудниками образовательной организации на основе выполняемых функций, с учетом вертикальной иерархии.

Такая структура, основанная на группировке по задачам, направлена на повышение качества работы педагогов и обеспечение их постоянного взаимодействия. Однако, поскольку различные задачи и функции выполняются в разные сроки, это может затруднять координацию между структурными подразделениями. Основные этапы реализации функционального подхода в управлении профессиональным развитием включают: анализ ситуации, постановку целей, планирование, прогнозирование результатов, контроль, организацию выполнения, а также корректировку и регулирование.

Анализ сильных и слабых сторон системного и функционального подходов выявил их недостатки. Во-первых, руководство образовательных организаций может чрезмерно фокусироваться на организационной структуре, пренебрегая содержанием образовательного процесса. Во-вторых, вместо того чтобы предотвращать проблемы, система часто ориентирована на устранение уже возникших отклонений. Эти проблемы можно решить, применив другие подходы, например, компетентностный.

А.А. Ключникова определяет профессиональную компетентность как «владение работником профессиональными компетенциями, включающее в себя способность применять, развивать и совершенствовать их в ходе практической профессиональной деятельности, а также посредством специального обучения» [4, с. 159].

И.Д. Сорвачева рассматривает профессиональную компетентность как теоретическую и практическую способность к профессиональной деятельности. Кроме того, исследователь включает в понятие компетентности навык, личностную характеристику педагога [6].

Компетентностный подход в педагогике направлен на формирование у учителей таких профессиональных и личностных навыков, которые в совокупности повышают их мастерство. Это, в свою очередь, способствует достижению как личных профессиональных целей педагогов, так и общих задач образовательного учреждения по улучшению качества образования.

Рассмотрев основные подходы к управлению профессиональным развитием педагогических кадров, мы сделали вывод о том, что эффективное руководство этим процессом должно учитывать не только стратегические задачи развития образовательного учреждения, но и обеспечивать условия для реализации индивидуальных профессиональных амбиций и становления самих педагогов. Управление профессиональным развитием педагогических кадров с использованием разнообразных подходов обеспечивает соответствие их квалификации текущим и перспективным требованиям образовательной организации. Такой подход также стимулирует рост педагогов, предполагающий целенаправленные изменения их значимых качеств в результате осознанной деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Вербовой, В.В. Системный подход для решения управленческих задач / В. В. Вербовой. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2024. — № 28 (527). — С. 50-51. — URL: https://moluch.ru /archive/527/116557.
2. Гусарова, Е.Н. Модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях // Педагогическая перспектива. – 2023. – № 2(10). С. 79–86. https://doi.org/10.55523/27822559_2023_2(10)_79
3. Зеер, Э.Ф., Коновалов А.А. Профессиональное развитие педагогов: психологический портрет. Образование и наука. – 2025; 27(4). – С. 149–174. doi:10.17853/1994-5639-2025-4-149-174
4. Ключникова, А.А. Понятия «профессиональная компетенция» и «профессиональная компетентность» в контексте непрерывного профессионального образования // Вестник Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, 2025. – 71(1). С. 153-164. Режим доступа: https://vestnik.kspu.ru/index.php/vestnik/article/view/605
5. Ковшова, А.А., Зырянова С.М. Анализ подходов к управлению профессиональным развитием педагогических кадров // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. – 2021. – № 4 (73) – С. 125-134.
6. Сорвачева, И.Д. Профессиональные компетенции и компетентность педагога [Электронный ресурс] // Проблемы современного педагогического образования. 2022. – №74- 86. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-kompetentsii-i-kompetentnost-pedagoga